În majoritatea companiilor este perioada evaluărilor de performanță: formulare de completat, clarificări despre mecanism, discuțiile pe marginea rating-urilor între manageri și subordonați, iar la finalul procesului marea întrebare și acum ce urmează cu cei mai buni, cu cei mai slabi, cu restul angajaților? Recunoașteți și vă recunoașteți fiecare în acest tablou. Provocarea cea mare ca manager de Resurse Umane este: cum facem din sistemul de evaluare un instrument de plus valoare pentru companie și un factor de motivare pentru angajat
Studiul Royal Holloway University of London leagă în mod direct eficiența procesului de evaluare a performanței de creșterea motivației intrinseci și extrinseci a angajatului.
Și pentru a obține eficiență vă propun să schimbăm miturile, care ne erodează experiența și beneficiile unui astfel de instrument organizațional:
- Managementul performanței și evaluarea angajaților este responsabilitatea departamentului de Resurse Umane. Greșit, o mare parte din această eroare provine din lipsa de pregătire și înțelegere profundă din partea echipei de top management.
Managementul performanței este un important proces de business. Este coordonat de resursele umane, dar rămâne și în responsabilitatea fiecărui manager de departament. - Performanța angajaților este determinată exclusiv de mediul de lucru, relația cu șeful, instrumentele puse la dispoziție de companie. Greșit, este scuza pe care o întâlniți de regulă la slab performer-i, indiferent de poziție sau industrie.
Angajații sunt responsabili pentru propria performanță și dezvoltare. Încurajați toți colegii să înțeleagă că doar ei pot să producă performanță și progres personal. - Discuțiile de evaluare și management al performanței nu cuprind nivelurile de blue-collar (“gulerele albastre”) sau în unele companii nivelul de CEO, director general. Greșit.
Managementul performanței este pentru toți. Tot personalul din organizație trebuie să aibă discuția de performanță cu managerul direct, iar CEO cu board-ul de acționari și echipa de top management. - Managementul performanței este un proces anual derulat de regulă în prima parte a anului. Greșit
Managementul performanței nu este un exercițiu anual sau bianual. Trebuie să fie o rutină continuă de-a lungul anului și încurajați managerii să practice continuu cultura de feedback și coaching. - Managementul performanței este o modalitate de a revizui salariile. Greșit, o astfel de abordare va afecta
obiectivitatea procesului de evaluare și autoevaluare, va afecta negativ motivația angajaților.
Managementul performanței trebuie să fie o analiză obiectivă, constructivă a rezultatelor și comportamentelor trecute pentru progresul și dezvoltarea viitoare.
Cele mai cunoscute metode de evaluare profesională sunt listate mai jos, fiecare dintre ele are plusuri și minusuri demonstrate prin analize în ultimii 10 ani. Secretul este să alegem cea mai potrivită metodă, în raport cu obiectivele urmărite în procesul de management al performanței și în linie cu strategia companiei.
- Evaluarea 360, este atunci când sunt implicați mai mulți evaluatori (colegii, șefii, evaluatul, clienții) și avem perspective multiple despre un angajat. Raportul în acest model este un instrument, care este privit obiectiv de evaluat și poate să-i determine o influență pozitivă a motivației (Tuytens & Devos, 2012);
- MBO (managementul prin obiective) este metoda prin care analiza se focusează pe rezultate în arii exacte de activitate, este precedată de un proces de stabilire obiective și ținte pentru angajat. McGregor a dezvoltat metoda și a subliniat efectul benefic asupra reușitei și motivației atunci când angajatul este implicat în setarea obiectivelor;
- Scala grafică de rating, cea mai simplă, răspândită și ușoară formă de evaluare (Woods, 2012), presupune acordarea unor scale de performanță (poor – excellent) pentru criteriile de evaluare urmărite. Fără un set de așteptări clar definite și cunoscute de evaluat, această metodă poate să livreze opusul, adică demotivare și lipsă de focus în arii critice ale afacerii (Maley, 2013).
Alina Rădulescu 28.01.2019